Contrato de trabalho

Introdução

Em uma breve exposição teórica, pode-se afirmar que a consolidação das leis trabalhistas (CLT) visa regular a relação social e econômica da relação de emprego.

Para o desenvolvimento social e econômico, não basta apenas o consentimento entre as partes, de forma isolada, autônoma e individual, é preciso que haja a intervenção estatal, para garantir, respeitando a liberdade e a autonomia da vontade, a proteção da parte hipossuficiente e os direitos fundamentais.

Em resumo, destaca-se que a CLT tem como objetivo equilibrar a relação entre empregador e empregado, com o estabelecimento de medidas protetivas, como limite de jornada de trabalho, férias, intervalos intrajornada, salário mínimo, 13º (décimo terceiro) salário, entre outras condições.

Como funciona e quando é viável realizar um contrato com base na CLT?

Quando tratamos de relações de trabalho, a regra é a contratação no regime celetista. Isso posto, destaca-se que são 5 os elementos caracterizadores da relação de trabalho:

1. alteridade;
2. subordinação;
3. pessoalidade; 
4. onerosidade; e
5. não eventualidade.

A alteridade consiste na assunção de riscos e lucros pelo empregador, ou seja, o tomador do serviço (contratante) recebe o proveito econômico advindo do serviço prestado e assume, também, a totalidade dos riscos advindos do serviço prestado. Isso significa que eventual má-prestação do serviço, no contrato celetista, é unicamente arcada pelo empregador.

A subordinação é caracterizada pelo estado de dependência do empregado para com o empregador, determinados por 4 poderes específicos que o empregador terá sobre ele, quais sejam: diretivo, regulamentar, fiscalizatório e disciplinar.

O poder diretivo é relativo aos processos internos de trabalho, o empregador pode dispor disso dentro de sua empresa da forma que bem entender, interferindo no fluxo de trabalho, local utilizado para prestação do serviço, entre outros pontos que se referem à correta destinação do esforço do empregado.

O poder regulamentar é aquele que se refere ao poder do empregador de regular condutas, caracterizado pela exteriorização das normas gerais que o empregador deseja que sejam implementadas, como circulares, regras de conduta e ordens diretas ou indiretas.

O poder fiscalizatório é aquele que dispõe sobre as regras de acompanhamento dos serviços prestados pelo empregado, como revistas, procedimentos de identificação, controle de horário e frequência, utilização de câmeras de segurança e até mesmo prestação de contas.

O poder disciplinar é o que dá a possibilidade de o empregador aplicar sanções pelo descumprimento contratual do empregado

A pessoalidade é caracterizada pela prestação de serviço intuitu personae, ou seja, que somente pode/deve ser cumprida por empregado específico, sem substituição intermitente da pessoa responsável pela função.

A onerosidade se dá pela finalidade econômica do serviço prestado.

A não eventualidade é caracterizada pelo estado de permanência, ou seja, pela permanência indefinida do empregado no cargo a ser exercido.

As espécies de contrato de trabalhos conforme seu prazo

Destaca-se que os princípios do direito do trabalho tem relação direta com as garantias fundamentais, relembra-se que durante muito tempo no passado, as condições das fábricas e dos postos de trabalho em geral eram insalubres, com carga horária exaustiva e sem limite de idade mínima e máxima para contratação.

Tratando de carga horária exaustiva, o regime das 8 (oito) horas foi adotado no Brasil somente em 1934, com a adoção dos principais preceitos: (a) proibição de diferença de salário para um mesmo trabalho, por motivo de idade, sexo, nacionalidade ou estado civil; (b) saláriomínimo para suprir as necessidades; (c) trabalho diário não excedente à 8 (oito) horas diárias; (d) proibição de trabalho de menores de 14 (quatorze) anos, entre outras especificações essenciais à manutenção da qualidade de vida e à dignidade humana.  

Com esse breve retrospecto histórico constitucional, volta-se para a Constituição Federal de 1988, que garantiu direitos aos trabalhadores em prol da melhoria da condição social, como: indenização compensatória,  seguro-desemprego, fundo de garantia por tempo de serviço, piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho, irredutibilidade do salário, licença à gestante (sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias), licença-paternidade, entre outros direitos.

Em linha com a constituição federal, a CLT delimita quais os tipos de contrato de trabalho com base no seu prazo de duração pré-estabelecido.

Contrato de trabalho por tempo indeterminado

É a regra geral prevista no caput do artigo 443 da CLT, que prevê que “o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente”. 

Na verdade, tempo indeterminado não significa que será um contrato para sempre, e sim que ele perdurará no tempo, enquanto as partes, empregador e empregado, assim consentirem. 

Contrato de trabalho por tempo determinado

Conforme o artigo 443, § 1º, § 2º e alíneas “a”, “b” e “c” da CLT, é o “contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada”, sendo válido, principalmente: (a) quando o serviço que será executado tem natureza transitória; (b) quando a predeterminação quanto ao prazo pode ser justificada por essa transitoriedade e (c) quando for contrato de experiência. 

Nesse sentido, o tempo pode ser determinado quanto a um serviço específico, como, por exemplo, o término de um projeto, de uma obra ou mesmo de uma colheita – sendo que os principais contratos dessa natureza estão previstos: (a) na Lei 5889/73, sobre contrato de safra; (b) na Lei 9615/98, sobre atleta profissional; (c) na Lei 6533/78, sobre artistas; (d) no Decreto-Lei nº 691/69, sobre técnico estrangeiro; (e) na Lei 2959/56, sobre obra certa e (f) no artigo 428 da CLT, sobre contrato de aprendizagem. 

Atualmente, em regra, o contrato de trabalho por tempo determinado não pode ser superior ao prazo de 2 (dois) anos, e após esse período a sua classificação passa a ser por prazo indeterminado. 

Em regra, a multa de 40% do FGTS e o aviso prévio não estão previstos nos direitos de quem trabalha no regime de contrato por prazo determinado, tornando esse tipo de contrato um pouco menos oneroso para empresas quando chega ao fim. Entretanto, o artigo 481 da CLT informa que nos casos da existência de uma cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes do prazo acordado, deve-se aplicar as regras dos contratos de prazo indeterminado.

Contrato de experiência

Conforme o artigo 443, § 1º, § 2º e alínea “c” da CLT, trata-se de um contrato que possibilita um período de experiência a fim de averiguar a aptidão, conhecimento técnico e/ou habilidade do empregado, pelo prazo máximo de 90 (noventa) dias e com no máximo uma prorrogação. Nesse sentido, é costumeiro que as empresas realizem contratos de experiência com duração de 45 (quarenta e cinco) dias mais 45 (quarenta e cinco) dias, mas nada impede que exista variações desses prazos, respeitado o prazo máximo e também a renovação única.

Note-se que ele não deixa de ser uma subcategoria do contrato por prazo determinado – entretanto, se for ultrapassado o prazo legal de 90 (noventa) dias, ele passará a ser um contrato por prazo indeterminado.

Contrato de trabalho por obra certa

Conforme o art. 443, § 1º da CLT é “contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado, ou da execução de serviços especificados, ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada”. 

É uma das principais formas de contrato por prazo determinado, nas condições de serviços específicos ou mesmo de algum acontecimento suscetível de previsão na construção civil. 

Exemplo disso é a Lei 2959/56 que dispõe sobre esses contratos por obra e serviço certo, cuidando das disposições legais entre o responsável pela construção civil (construtor) e o empregado.

Conclusão

Diante de todo o exposto, recomenda-se que as contratações de pessoas físicas ocorram sempre pelo regime celetista.

Atualmente, verifica-se um fenômeno de aumento das contratações no regime de prestação de serviços, o conhecido regime “PJ”. 

É fácil encontrar em fontes de pesquisa artigos e textos sobre a “pejotização” das relações de trabalho. 

Em que pese existir diversos benefícios nesse regime de contratação, é preciso cautela. Quando se verifica nessas relações as características do contrato de trabalho já informadas neste artigo, estará caracterizada a relação trabalhista, com seus ônus e bônus.

Referências

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 30ª ed. São Paulo: Atlas, 2014.