O que você precisa saber sobre o Contrato de Experiência

Introdução

O contrato de experiência destina-se aos empregadores que desejam verificar na prática se o empregado tem capacidade de exercer as funções exigidas de determinado cargo para o qual se candidatou, bem como se ele se adapta às condições de trabalho, aos tipos de tarefa que deverá exercer e a estrutura hierárquica da empresa. 

Assim, como o próprio nome diz, essa é uma modalidade de contrato por prazo determinado que serve como um período de experiencia do empregado no cargo que pretende exercer dentro da empresa.  Por ser assim, evidencia-se que caso se trate de um ex-funcionário daquele mesmo empregador, não será considerado contrato de experiencia. 

Por ser um contrato com características diferenciadas e um prazo tão curto, é comum existir dúvidas a respeito dos direitos e deveres das partes que realizam esse tipo de contrato. Diante disso, pretende-se solucionar algumas das dúvidas mais comuns sobre esse tipo de contrato de trabalho. 

Duração do contrato, prorrogação e estabilidades

O contrato de experiência é um contrato de trabalho por prazo determinado. De acordo com o parágrafo único do artigo 445 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), esse contrato não poderá exceder 90 dias. O artigo 451 da CLT dispõe que esse contrato poderá ser prorrogado apenas uma vez, sob pena de tornar-se um contrato de trabalho por prazo indeterminado, lembrando que a prorrogação deve ser feita ainda dentro do prazo de 90 dias. 

Apesar de ter um prazo determinado e relativamente curto, o contrato de experiência não pode ser confundido com o contrato de trabalho temporário, já que esse último é um contrato usado para reforçar a equipe em períodos do ano em que a demanda aumenta consideravelmente ou, ainda, para substituir um trabalhador que se afastou temporariamente. 

Em relação às regras de estabilidade provisória, entende-se que quando se trata de um contrato por prazo determinado, o empregado não pode invocar uma situação geradora de estabilidade provisória com a finalidade de impedir a extinção do vínculo na data prevista contratualmente ou, ainda, com a finalidade de estender esse prazo. Nada impede que seja criada uma estabilidade provisória com o objetivo de evitar rupturas antecipadas por parte do empregador.

Existem, no entanto, duas exceções para essa regra, qual seja a estabilidade provisória por superveniência de acidente de trabalho e a estabilidade provisória das gestantes. 

Em relação à estabilidade provisória por acidente de trabalho, tem-se que a lei não faz restrições quanto ao tipo de contrato abarcado por ela, entendendo-se, portanto, que qualquer contrato de trabalho será submetido a estabilidade provisória por acidente de trabalho, sob o fundamento do art. 118 da Lei nº 8.213/91, o qual estabelece estabilidade de no mínimo 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente. 

Esse entendimento foi consolidado, também, pela Súmula 378 do TST, segundo a qual: 

III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91.

Nesse mesmo sentido, entendimento do TST: 

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. ACIDENTE DO TRABALHO NO CURSO DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. DIREITO ASSEGURADO. Esta Corte já firmou entendimento de que o empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91 (Súmula nº 378do TST). Diante desse contexto, a decisão está em consonância com as Súmulas de nºs 378 e 396 desta Corte, razão pela qual o processamento do recurso de revista encontra óbice intransponível no artigo 896, § 4º, da CLT, e na Súmula nº 333 do TST, afastada a alegada violação dos dispositivos legais apontados e prejudicada a análise dos arestos paradigmas transcritos para o confronto de teses. Agravo de instrumento desprovido.

(TST – AIRR: 16560820125020384, Relator: Emmanoel Pereira, Data de Julgamento: 15/10/2014, 5ª Turma, Data de Publicação: 24/10/2014)

Em relação à estabilidade provisória concedida à empregada que engravida durante o contrato por prazo determinado, há entendimento do TST consolidado por meio da Súmula 244, segundo a qual: 

III. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

No entanto, recentemente houve entendimento contrário à súmula por decisão unanime da 4ª Turma do TST, o que pode significar uma mudança de entendimento e superação da referida súmula¹.

Direitos do empregado

Nessa modalidade de contratação o trabalhador terá os mesmos direitos dos funcionários regulares, fazendo jus a horas extras, comissões, adicional noturno, periculosidade e insalubridade, 13º salário, férias proporcionais, INSS e FGTS etc.

Rescisão antecipada

Qualquer uma das partes pode realizar a rescisão antecipada do contrato de experiencia, no entanto, só caberá aviso prévio caso constar no contrato uma cláusula recíproca de rescisão antecipada, caso em que se aplicam os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado, conforme o artigo 481 da CLT. 

Caso o trabalhador desista do emprego antes de findo o prazo, deverá indenizar o empregador com o equivalente à metade da remuneração que iria receber até o final do contrato. Caso o trabalhador seja demitido sem justa causa antes de findo o prazo do contrato, terá direito ao 13º salário proporcional, férias proporcionais + 1/3, além do saldo do salário, 40% do FGTS e indenização equivalente a metade do que ainda teria a receber até o final do contrato. 

Caso o contrato seja cumprido até o final do prazo estipulado e o empregador resolver não contratar o trabalhador, esse terá direito ao 13º salário e férias proporcionais + 1/3, além da liberação das guias para saque do FGTS.

Formalidade do contrato e assinatura na carteira de trabalho 

Finalmente, em relação às formalidades, entende-se que para essa modalidade de contrato não se exige nenhuma formalidade legal e, portanto, poderá ser feito via verbal ou escrita.

Em relação à anotação na CTPS, tem-se que esse não é um requisito essencial para esse tipo de contratação. No entanto, esse registro é importante para finalidades probatórias de ocorrência contratação nessa modalidade, conforme artigo 456, caput e parágrafo único, da CLT. 

Desse modo, é importante realizar a contratação via escrita, bem como a anotação na CTPS, na parte “Contrato de Trabalho”, bem como nas folhas de “Anotações Gerais”, especificando a modalidade da contratação, para fins comprobatórios.