Guia completo sobre carta de demissão por justa causa

Utilização da carta de demissão por justa causa

A carta deverá ser impressa em duas vias e, então, assinada pelo empregador. Quando se tratar de pessoa jurídica empregadora – empresas, associações, etc. -, ela será assinada pela pessoa que é formalmente sua representante.

Na sequência deve-se entregar ao trabalhador uma das vias. É pertinente que se peça ao empregado que assine a outra via, no local reservado ao comprovante de recebimento, para fins de comprovar o devido aviso de demissão. Essa via permanecerá na posse do empregador. 

Após, a empresa deve agendar um dia para que o empregado compareça à sede da empregadora, para homologar a rescisão do contrato e receber as verbas trabalhistas devidas.

Em outras situações, para romper o contrato de trabalho deverá ser fornecido Aviso Prévio.

Na demissão por justa causa não se aplica o prazo do Aviso Prévio e o colaborador deverá desde logo deixar de prestar serviços à empregadora.

Outros nomes para a carta de demissão por justa causa:

• de rescisão do contrato de trabalho por justa causa
• de demissão por falta do empregado
• de demissão por falta do trabalhador
• de dispensa de funcionário por justa causa
• de extinção de vínculo empregatício por justa causa

Hipóteses de demissão por justa causa

O empregado apenas poderá ser demitido por justa causa caso tenha realizado alguma das seguintes condutas:

• Ato de improbidade – é a atitude que desvia dos padrões de honestidade e viola o princípio da boa fé.
• Incontinência de conduta ou mau procedimento – É o comportamento contrário à moralidade, implica na perturbação das relações profissionais prejudicando o decoro no ambiente de trabalho.
• Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço.
• Condenação criminal do empregado quando passada em julgado caso não tenha havido suspensão da execução da pena
• Embriaguez habitual ou em serviço – é uma condição que faz com que o empregado possa causar acidentes graves de trabalho e prejuízo ao empregador. É provada por exame médico pericial. Embriaguez habitual é o vício, muitas vezes considerada como doença.
• Violação de segredo da empresa – diz respeito tanto ao compartilhamento de informações sigilosas quanto de informações que simplesmente não deveriam fazer parte do conhecimento público, como projetos, patentes de invenção e modos de execução.
• Desídia no desempenho das respectivas funções – trata-se da improdutividade do trabalhador provocada por mero desinteresse ou negligência. 
• Ato de indisciplina ou de insubordinação – acontece quando o empregado não obedece uma norma da empresa, seja ela verbal ou escrita. Também ocorre quando ele deixa de cumprir uma ordem genérica que tenha recebido de seu superior.
• Abandono de emprego – a lei não determina o número de dias para ser configurada essa causa. O comum é considerar o abandono quando o empregado se ausenta do serviço por 30 dias consecutivos sem justificativa. O empregador até pode optar por um prazo menor, mas terá de provar as intenções do funcionário de abandonar o emprego.
• Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
• Ato  lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
• Prática constante de jogos de azar – para sua configuração, o empregado deve praticar jogos de maneira habitual e sistemática dentro da empresa, quer seja em  seu horário de trabalho ou não. Deve atrapalhar o desempenho do empregado durante a sua jornada de trabalho.
• Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado – Essa regra é aplicável a profissionais que precisam comprovar suas habilidades periodicamente por entidades reguladoras. 

• Prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional –  Caso os atos contra a segurança nacional sejam comprovados por meio de um inquérito administrativo, a empresa deve desligar o funcionário o quanto antes.

     Esses atos podem ser:

• sabotagem contra instalações militares;
• importação bélica sem autorização;
• aliciamento de pessoas para invasão de território nacional, etc.
   

Nas demais hipóteses, caso o empregador queira romper o contrato de trabalho com o empregado, deverá ser concedido o aviso prévio legalmente previsto (em tal caso, pode-se utilizar a carta de aviso prévio para comunicá-lo sobre a decisão).