Guia completo sobre carta de demissão por justa causa

A demissão por justa causa é uma penalidade aplicada ao empregado prevista na lei. É uma situação de grande abalo na relação, encerrando o vínculo contratual.

O poder disciplinar do empregador concede o privilêgio de comando e autoriza a aplicação dessa pena de extrema gravidade.

Nessa situação, é preciso verificar a ocorrência do fato grave  e quem é o autor. Da mesma forma, deve se oportunizar a defesa do trabalhador. Testemunhas também são fundamentais.

Não há necessidade de o colaborador ter recebido advertências anteriores. Na ocorrência de justa causa a pena pode ser aplicada de forma direta.

A comunicação feita pela carta de demissão por justa causa é a ação que concretiza a pena. A carta é um documento obrigatório.

O fim do contrato de trabalho com essa pena não é algo fácil para o empregador, devendo ser preenchido alguns requisitos tais como:

• Atualidade e imediatidade: a ação de demissão deve se dar imediatamente após a falta grave do empregado, para que a infração não desconfigure o motivo do desligamento, implicando no perdão tácito.
• Adequação e proporcionalidade: se o colaborador praticou uma única falta isso não pode ser motivo para demissão, mas em casos extremos de ameaças, por exemplo, a demissão por justa causa será cabível de imediato.
• Casualidade: a falta grave deve ser o motivo da demissão
• Vedação à dupla punição: falta grave não pode ser punida duas vezes, por isso a demissão tem que ocorrer de forma imediata, e o motivo da infração ser comunicado por escrito ao empregado – carta de demissão por justa causa.

É preciso entender o que impulsionou a atitude do empregado. Também é importante oportunizar a este a sua defesa, para explicar o fato ocorrido, os motivos legitimadores de sua atitude.

O uso de testemunhas pela empresa, que presenciaram os fatos, é outra medida que auxiliará muito em possível reclamação trabalhista.  Sejam os fatos testemunhados por colegas de trabalho do empregado autor do fato, sejam clientes, ou pessoas que estavam presentes no momento, para que comprovem a situação e fortaleça a atitude da empresa.

Destacamos que permitir a defesa ao empregado faltoso não irá abonar o mau comportamento, mas dará suporte ao empregador para impor  a justa causa sem sofrer nenhuma consequência negativa no futuro.

O que deve conter a carta de demissão por justa causa?

O documento deve conter:

• nome da empresa
• nome do empregado e o número de sua carteira de trabalho
• a referência : demissão por justa causa
• a comunicação: que a partir dessa data o seu contrato de trabalho foi rescindido por justa causa com base no artigo 482 da CLT e nos termos da alínea X, em função  dos seguintes motivos (exposição da razão que ocasionou a justa causa). Informamos ainda que será necessário que você compareça a empresa na data X para assinar a sua rescisão de contrato, conforme exigência da lei
• Data e cidade
• Assinatura e nome do responsável pelo RH
• Assinatura e nome do empregado

Utilização da carta de demissão por justa causa

A carta deverá ser impressa em duas vias e, então, assinada pelo empregador. Quando se tratar de pessoa jurídica empregadora – empresas, associações, etc. -, ela será assinada pela pessoa que é formalmente sua representante.

Na sequência deve-se entregar ao trabalhador uma das vias. É pertinente que se peça ao empregado que assine a outra via, no local reservado ao comprovante de recebimento, para fins de comprovar o devido aviso de demissão. Essa via permanecerá na posse do empregador. 

Após, a empresa deve agendar um dia para que o empregado compareça à sede da empregadora, para homologar a rescisão do contrato e receber as verbas trabalhistas devidas.

Em outras situações, para romper o contrato de trabalho deverá ser fornecido Aviso Prévio.

Na demissão por justa causa não se aplica o prazo do Aviso Prévio e o colaborador deverá desde logo deixar de prestar serviços à empregadora.

Outros nomes para a carta de demissão por justa causa:

• de rescisão do contrato de trabalho por justa causa
• de demissão por falta do empregado
• de demissão por falta do trabalhador
• de dispensa de funcionário por justa causa
• de extinção de vínculo empregatício por justa causa

Hipóteses de demissão por justa causa

O empregado apenas poderá ser demitido por justa causa caso tenha realizado alguma das seguintes condutas:

• Ato de improbidade – é a atitude que desvia dos padrões de honestidade e viola o princípio da boa fé.
• Incontinência de conduta ou mau procedimento – É o comportamento contrário à moralidade, implica na perturbação das relações profissionais prejudicando o decoro no ambiente de trabalho.
• Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço.
• Condenação criminal do empregado quando passada em julgado caso não tenha havido suspensão da execução da pena
• Embriaguez habitual ou em serviço – é uma condição que faz com que o empregado possa causar acidentes graves de trabalho e prejuízo ao empregador. É provada por exame médico pericial. Embriaguez habitual é o vício, muitas vezes considerada como doença.
• Violação de segredo da empresa – diz respeito tanto ao compartilhamento de informações sigilosas quanto de informações que simplesmente não deveriam fazer parte do conhecimento público, como projetos, patentes de invenção e modos de execução.
• Desídia no desempenho das respectivas funções – trata-se da improdutividade do trabalhador provocada por mero desinteresse ou negligência. 
• Ato de indisciplina ou de insubordinação – acontece quando o empregado não obedece uma norma da empresa, seja ela verbal ou escrita. Também ocorre quando ele deixa de cumprir uma ordem genérica que tenha recebido de seu superior.
• Abandono de emprego – a lei não determina o número de dias para ser configurada essa causa. O comum é considerar o abandono quando o empregado se ausenta do serviço por 30 dias consecutivos sem justificativa. O empregador até pode optar por um prazo menor, mas terá de provar as intenções do funcionário de abandonar o emprego.
• Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
• Ato  lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
• Prática constante de jogos de azar – para sua configuração, o empregado deve praticar jogos de maneira habitual e sistemática dentro da empresa, quer seja em  seu horário de trabalho ou não. Deve atrapalhar o desempenho do empregado durante a sua jornada de trabalho.
• Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado – Essa regra é aplicável a profissionais que precisam comprovar suas habilidades periodicamente por entidades reguladoras. 

• Prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional –  Caso os atos contra a segurança nacional sejam comprovados por meio de um inquérito administrativo, a empresa deve desligar o funcionário o quanto antes.

     Esses atos podem ser:

• sabotagem contra instalações militares;
• importação bélica sem autorização;
• aliciamento de pessoas para invasão de território nacional, etc.
   

Nas demais hipóteses, caso o empregador queira romper o contrato de trabalho com o empregado, deverá ser concedido o aviso prévio legalmente previsto (em tal caso, pode-se utilizar a carta de aviso prévio para comunicá-lo sobre a decisão).