Elabore sua carta de advertência trabalhista

Entenda os principais detalhes acerca da aplicação de advertência trabalhista e suas consequências de acordo com a legislação trabalhista brasileira. 

O que é uma Carta de Advertência Trabalhista?  

A Carta de Advertência Trabalhista é utilizada como ferramenta formal de alerta a um colaborador que esteja apresentando conduta ou atitudes que não condizem com as regras institucionais ou com os termos dispostos no Contrato Individual de Trabalho. 

As advertências mais comuns derivam de comportamentos como o baixo rendimento, uso de aparelhos eletrônicos no horário de expediente, atrasos ou faltas injustificadas e o uso de vestimentas incompatíveis com o ambiente de trabalho. 

Ela é, portanto, uma medida predominantemente educativa, que visa, além de colher uma melhor postura por parte do colaborador, alertá-lo das possíveis consequências na hipótese de reincidência, como a própria demissão por justa causa. 

Por isso, trata-se de um recurso mais leve à disposição do empregador, ou seja, uma etapa que pode anteceder uma possível suspensão ou desligamento na hipótese do funcionário não mudar sua má conduta. 

Mas como funciona na prática? 

A Consolidação das Leis do Trabalho não trata especificamente deste assunto, mas há critérios a serem observados no momento de aplicar a ferramenta de advertência. Isto porque, se bem utilizada, ela tende a cumprir seu propósito sem necessariamente gerar desconforto e atrito entre os empregadores e colaboradores. 

Advertência Verbal 

A advertência verbal consiste no ato do gestor de alertar o colaborador acerca da atitude não condizente com o ambiente de trabalho que foi praticada. 

Essa modalidade de advertência não deverá se dar na presença de terceiros, devendo ser restringida aos gestores competentes e ao colaborador. Isto porque, de nenhuma maneira, o colaborador poderá ser ou se sentir constrangido durante a situação. Na hipótese infeliz de tornar-se uma situação vexatória, isso poderá justificar uma reclamatória trabalhista em face da empresa. 

Além disso, o empregador deve concentrar seus esforços para que esta conversa seja bastante clara e objetiva, de modo a expor e descrever exatamente qual foi o equívoco cometido pelo colaborador, de que maneira ele pode melhorar sua postura com relação a isso e, ainda, quais as consequências de reincidência da má postura.  

Advertência Por Escrito  

Por sua vez, a advertência por escrito ocorre, em regra, na circunstância de reincidência da atitude mesmo após a advertência verbal.

O procedimento deverá cumprir com alguns requisitos formais, como a assinatura em duas vias (uma para o colaborador e a outra para o empregador). 

O corpo do texto deverá apresentar de maneira detalhada:

• Os acontecimentos que motivam a advertência;
• A fundamentação dessa advertência de acordo com a legislação trabalhista e com o código de conduta institucional do empregador. 
• O apontamento de que o empregador já realizou, em momento anterior, advertência verbal acerca do comportamento reincidente.  

Com exceção às circunstâncias em que os fatos demandam investigação por parte do setor, o ideal é que a advertência seja formalizada logo após o acontecimento da falta cometida pelo colaborador. 

Além disso, dependendo da situação, existe a possibilidade do colaborador se negar a proceder com a assinatura da advertência por escrito. Neste caso, ela deverá ser assinada por duas testemunhas para trazer validade formal ao documento. 

Quais são os principais motivos para advertência? 

Como já mencionado, a necessidade de uma Carta de Advertência deriva de comportamentos que destoam do esperado dentro de um ambiente de trabalho, seja devido a regras internas da empresa ou devido à própria legislação trabalhista. Estes são os motivos mais comuns que ensejam advertências:

• Baixo rendimento 
• Comportamento incompatível com as regras institucionais
• Faltas e atrasos não justificados 
• Utilização de aparelhos eletrônicos
• Negligência na utilização de equipamentos de proteção individual (EPI) e normas de segurança gerais 
• Lesões à honra ou à reputação do empregador 
• Comentários indiscretos e desentendimentos frequentes no ambiente de trabalho 
• Desobediência e/ou insubordinação
• Repetição de faltas leves 
• Violação de regras morais e/ou jurídicas 
• Quebra de sigilo e revelação de informações confidenciais 
• Uso de vestimentas incompatíveis 

Sem dúvidas, o Código de Conduta ou Regimento Interno das empresas, bem como os setores de Recursos Humanos e Compliance, são elementos cruciais para instruir e coordenar o comportamento e condutas de seus colaboradores. 

O que a legislação determina? 

Como já apontamos, a legislação trabalhista não dispõe especificamente acerca do procedimento de advertência, de modo que sua aplicabilidade deriva do costume da prática jurídica, meio devidamente legitimado pela própria CLT em seu art. 8º. 

Nesse sentido, rememora-se que, a não ser que se trate de falta disciplinar muito grave, não se deve demitir o empregado com justa causa de imediato. O ideal, portanto, é que se crie um contexto fático probatório para uma demissão por justa causa com a utilização de advertências verbais e escritas antes de tomar a medida mais gravosa, por isso a advertência possui grande importância no contexto empresarial e trabalhista.

Ou seja, existe uma ordem lógica a ser seguida pelo empregador com relação ao empregado, que começa justamente na advertência verbal, evolui para a escrita, seguida da suspensão disciplinar e eventual demissão por justa causa. 

Suspensão Disciplinar 

A suspensão disciplinar, de acordo com a CLT, poderá durar de 1 a 30 dias, e deriva da reincidência do mesmo comportamento objeto das advertências. Na oportunidade, o empregador poderá determinar a suspensão bem como proceder com o desconto em folha de pagamento dos dias não trabalhados.  

A suspensão, portanto, poderá causar impacto em todos os benefícios trabalhistas dos quais o colaborador goza, como o período de férias, recebimento de 13º salários e participação em lucros. 

Demissão Por Justa Causa

Por sua vez, a demissão por justa causa é, sem dúvidas, a circunstância mais extrema, na qual há o desligamento definitivo do colaborador do quadro. 

Em suma, a justa causa é considerada todo ato faltoso grave que ocasiona a rescisão do contrato de trabalho. A legislação trabalhista é bastante categórica e lista em seu art. 482 o rol de circunstâncias que possibilitam a demissão por justa causa.  

De qualquer modo, a demissão por justa causa demanda a realização de procedimentos burocráticos pelo empregador, de modo a tornar a transação legítima, veja-se: 

• O registro da demissão na Carteira de Trabalho; 
• A comprovação da justa causa e assinatura de Termo de Justa Causa; 
• A realização de exame demissional; 
• A conferência do Extrato de FGTS; 
• O pagamento de férias vencidas e adicional de ⅓. 
•  Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho;