Contrato de compensação de horas individual e coletivo

Este contrato formaliza um acordo de compensação de horas para situações em que a jornada de trabalho excedente precisa ser compensada sem que haja necessidade de pagamento por hora extra.

Contrato de compensasão de horas individual e coletivo

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O que é este contrato?

Dentre as várias mudanças advindas da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2015), o acordo de compensação de horas foi igualmente impactado, de modo a ampliar a sua possibilidade e incidência.

O acordo de compensação de horas se mostra necessário para situações que a jornada de trabalho excedente deva ser compensada em dia diverso, sem que seja configurada a necessidade de pagamento de horas extras.

No entanto, visando a sua correta aplicação no quadro de colaboradores, a empresa deverá estar atenta a uma série de regras dispostas na legislação.

O que diz a lei 

De acordo com a Constituição Federal (artigo 7º, XIII), a jornada de trabalho deve respeitar o limite de 8 horas diárias e 44 horas semanais. O mesmo artigo prevê a faculdade da compensação de horários e da redução da jornada de trabalho por intermédio de acordo ou convenção coletiva.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) trata especificamente sobre o que deve ser observado nos casos de compensação de horas. De início, apontamos o limite de prorrogação de 2 horas diárias.

A compensação de horas já era possível antes da Reforma Trabalhista, porém tal compensação não podia ultrapassar 44 horas semanais. Ademais, antes da Reforma Trabalhista, o parágrafo segundo do artigo 59 da CLT apontava que a compensação de horas poderia ocorrer unicamente por intermédio do banco de horas, mediante previsão em acordo ou convenção coletiva.

Com a entrada em vigor da Lei 13467/2017, mais especificamente com a alteração do artigo 59, parágrafo 6º, da CLT, a compensação de horas restou ainda mais regularizada.

Art. 59, §6º – É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.

Vejamos que a regra anterior de compensação observando o limite das 44 horas semanais foi modificada com a Reforma Trabalhista, possibilitando a compensação durante o mesmo mês.

Ainda, de acordo com o parágrafo segundo do artigo 59, devida a alteração dada pela Reforma Trabalhista, poderá haver a dispensa de acréscimo de salário se as horas excedentes de um dia forem compensadas com a redução da jornada em dia diverso, mediante previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Diante da exigência do acordo de compensação, o Tribunal Superior do Trabalho editou a súmula 85, a qual definiu os efeitos do não cumprimento das normas legais, tais quais: (i) a compensação ser realizada por meio de acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva; (ii) a vedação do acordo individual caso haja norma coletiva desautorizando; (iii) a descaracterização do acordo de compensação de jornadas quando houver a prestação de horas extras habituais, com a devida remuneração como horas extraordinárias.

Acordo de compensação Coletivo vs Individual:

Conforme apontado anteriormente, antes da publicação da Reforma Trabalhista o único regime compensatório era o banco de horas mediante previsão em acordo ou convenção coletiva, com base no artigo 7°, inciso XXVI da Constituição Federal. Com a mudança da legislação, os acordos de compensação de horas, seja individual ou coletivo, passaram a ser permitidos. 

O acordo de compensação de horas individual, em sua literalidade, abarca apenas um único empregado. Recomenda-se que o acordo esteja disposto em um termo adicional com a assinatura deste em conjunto ao contrato de trabalho. Contudo, algumas regras devem ser respeitadas:

  1. Não poderá haver a vedação de acordo de compensação na Convenção Coletiva de Trabalho; 
  2. O acordo deverá respeitar o prazo de 30 dias, em conformidade com o artigo 59, §6º, da CLT, sob pena de haver o pagamento de horas extras.

O acordo coletivo, por sua vez, deve ser celebrado por escrito e poderá englobar um grupo de empregados da empresa ou toda uma categoria, sendo neste último caso por meio de Convenção Coletiva de Trabalho. Ainda, caso previsto na CCT, aplica-se de imediato para a atividade específica e com prazo máximo de 1 ano de duração.

Quais as regras para ser válido

De modo a garantir a validade do acordo de compensação de horas, exige-se que o acordo: 

(i) seja escrito, sem emendas ou rasuras e; 

(ii) observe o limite máximo de duas horas de uma jornada de trabalho; 

(iii) analisar eventual vedação prevista na Convenção Coletiva de Trabalho.

Como realizar o acordo

De início, recomenda-se que o acordo a ser realizado seja por prazo determinado, independentemente de se tratar de um acordo individual ou coletivo.

Ressalta-se a necessidade do acordo ser reduzido a termo por escrito, além de fazer constar na folha de registro do empregado, em conformidade com o artigo 74, §1º, da CLT.

Recomendações

Vimos que o acordo de compensação de horas é relevante e aplicável em empresas, possibilitando a adequação da jornada de trabalho dos empregados. 

Portanto, destaca-se, novamente, a necessidade de uma assessoria jurídica especializada para auxiliar na estruturação do acordo, de modo a garantir a correta aplicação e dar segurança à empresa e ao empregado.

Perguntas frequentes

Conforme anteriormente tratado, de acordo com a Constituição Federal, a jornada de trabalho se limita a 8 horas diárias e 44 horas semanais, havendo a previsão de regimes de compensação de horas, seja por meio do banco de horas ou por acordo de compensação.

O principal ponto de divergência entre tais regimes é que acordo se assemelha a um contrato, havendo a possibilidade de ser firmado individual ou coletivamente.

Em contrapartida, o sistema de banco de horas se dá, excepcionalmente, na hipótese do empregado exceder o limite ou tiver a jornada reduzida daquela prevista em contrato. Nessa situação, há o registro no banco de horas, o qual deverá ser compensado em caso de saldo negativo ou indenização em caso de saldo positivo.

Há exceções em razão de previsão específica em leis. Alguns exemplos são:

  1. cabineiro de elevador (Lei 3.270/1957);
  2. telefonista (CLT, artigo 227);
  3. empregados não abrangidos pelo regime de jornada de trabalho previsto na CLT (CLT, artigo 62).

Para ambas as situações a resposta é negativa. 

Caso o empregado esteja no período de aviso prévio de trabalho, findo esse período, não poderá ocorrer a compensação, sob pena de desconsideração e anulação do aviso prévio.

No que se refere à extinção do contrato de trabalho por prazo determinado, a compensação após o término é vedada, pois, do contrário, o contrato passará a ser por prazo indeterminado.

Nessa hipótese, trazemos o artigo 413 da CLT, o qual prevê, em regra, a vedação da compensação, admitindo apenas nos seguintes casos:

  1. até mais 2 horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acordo coletivo, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo de 44 horas semanais;
  2. excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 horas, com acréscimo salarial de, pelo menos, 25% sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.